چگونه می توانید با داشتن یک شبکه استعداد دیجیتال ، تیم فروش تان را چابک تر نماید?

متن کامل مقاله

میانگین جابجایی کارکنان بخش B2B بین ۲۵ تا ۵۰ درصد است و این بدان معناست که برای بسیاری از شرکت ها، استخدام، جذب، مربی گری و آموزش فروشندگان به طور مداوم در سطح بالایی قرار دارد. به همین دلیل، کاهش چهار تا نه ماه زمان لازم برای استخدام و توسعه فروشندگان (حتی استخدام شدگان باتجربه) برای رسیدن به سطوح قابل قبول بهره وری یا فراتر از آن، بسیار مهم است. سازمان های فروش با استفاده از داده ها و تجزیه و تحلیل، استعدادهای بهتر را با سرعت بیشتر و با استفاده از منابع کمتر جذب، توسعه و پر انرژی می کنند. اما بازده سرعت و تأثیر تنها زمانی به طور کامل حاصل می شود که سیستم های استعدادی مختلف به صورت real-time با یکدیگر کار کنند.

سیستم های مدیریت استعداد فروش گاهی اوقات داخلی هستند، اما اغلب از فروشندگان مختلف تهیه می شوند. هر سیستم به صورت جداگانه برای کاهش اصطکاک و افزایش تأثیر در یک حوزه خاص از مدیریت استعداد طراحی شده است. سیستم های منابع انسانی (HR) سوابق کارمندان، حقوق و مزایا را برای افزایش کارایی ساده سازی می کنند. یک سیستم ردیابی متقاضی، رزومه ها و درخواست های شغلی را سازماندهی می کند، مصاحبه ها را برنامه ریزی می کند و با نامزدها ارتباط برقرار می کند و زمان چرخه استخدام را کاهش می دهد. پلتفرم های استخدام مانند لینکدین Recruiter به یافتن و ارتباط با نامزدهای بهتر کمک می کنند. یک سیستم مدیریت یادگیری، آموزش های هدفمند را مدیریت و ارائه می دهد. سیستم های مدیریت عملکرد فروش، عملکرد فروش را ردیابی و بهبود می بخشند، در حالی که سیستم های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) تعامل با مشتری را تسهیل می کنند.

                                                                                                                                                                                           سازمان های فروش می‌توانند با اتصال این سیستم‌ها از طریق یک پلتفرم پشتیبانی استعداد همیشه‌فعال – که ما آن را «مرکز استعداد دیجیتال» می‌نامیم – مدیریت استعداد را حساس‌تر به بازار و چابک‌تر کنند. این مرکز شامل دارایی‌های دیجیتال (داده‌ها، فناوری، الگوریتم‌ها و یک موتور هوش مصنوعی) است که بینش مبتنی بر داده را در سراسر تصمیمات و فرآیندهای مدیریت استعداد، از طراحی پروفایل موفقیت، تا جذب، توسعه و حفظ استعداد، تا توانمندسازی مدیران فروش به عنوان شرکت‌کنندگان کلیدی در این تلاش‌ها، ارائه می‌کند. از طریق این مرکز، هر سیستم داده‌ها (با حفاظت‌های امنیتی مناسب) و سایر دارایی‌های دیجیتال (مانند قابلیت‌های هوش مصنوعی) را به صورت لحظه‌ای با سایر سیستم‌ها به اشتراک می‌گذارد.

اگرچه یک مرکز می‌تواند از تصمیمات مربوط به استعداد برای هر شغلی پشتیبانی کند، اما این فرصت به ویژه در نقش‌های فروش قدرتمند است. فروش سرشار از معیارهایی برای سنجش فرصت‌ها (به عنوان مثال، پتانسیل مشتری)، ورودی‌ها/ فعالیت‌های فروش (به عنوان مثال، بازدید از مشتری یا تماس‌های دیجیتال) و خروجی‌ها (به عنوان مثال، فروش و سود) است. داده‌های استعداد فروش اغلب تغییر می‌کند و تصمیم‌گیری مکرراً انجام می‌شود. داده‌ها و سیستم‌های مرتبط می‌توانند بینش‌های قابل اجرا برای بهبود و تسریع هر تصمیم و فرآیند استعداد فروش ایجاد کنند.

مرکز استعداد دیجیتال – کسب ارزش از طریق ارتباطات

اگرچه سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) و مدیریت عملکرد فروش (SPM) اغلب با هم مرتبط هستند، اکثر سیستم‌های مدیریت جذب و یادگیری به طور جداگانه عمل می‌کنند، زیرا جذب و آموزش توسط گروه‌های جداگانه‌ای در بخش منابع انسانی مدیریت می‌شوند. برخی از نمونه‌ها نشان می‌دهند که چگونه یک مرکز فرآیندهای استعدادیابی را سرعت بخشیده و تأثیر آنها را افزایش می‌دهد. با سیستم‌های سیلویی، انجام هر یک از این کارها می‌تواند هفته‌ها یا ماه‌ها طول بکشد.

ایجاد برنامه‌های توسعه بهتر برای فروشندگان

با تجزیه و تحلیل داده‌های مرتبط از سیستم مدیریت عملکرد فروش (نتایج و دستیابی به اهداف)، سیستم CRM (فعالیت‌های فروش) و سیستم ردیابی متقاضی (پروفایل فروشنده)، یک مرکز می‌تواند بینش‌هایی را به سیستم مدیریت یادگیری منتقل کند تا بتواند برای هر فروشنده یک برنامه آموزشی شخصی‌سازی‌شده ایجاد کند.

جلب توجه تیم فروش به مهم‌ترین امور

یک مرکز امکان هماهنگی محرک‌های خودکاری را که توسط سیستم‌های مختلف ایجاد می‌شود، فراهم می‌کند و باعث افزایش تمرکز تیم فروش بر اولویت‌های کلیدی می‌شود. مثالی را از یک تیم فروش نرم افزار سازمانی در نظر بگیرید.

یک سیستم CRM با استفاده از هوش مصنوعی اطلاعات زیر را با یک فروشنده به اشتراک می‌گذارد: “تمدید قرارداد مشتری در ۳ روز آینده با پتانسیل ۲۷۱ هزار دلاری است. فرصت توسعه برای ثبت‌نام محصول پلتفرم در مدت ۶ ماه آینده وجود دارد.”

همان فروشنده یک یادآوری نیمه دستی از سیستم مدیریت یادگیری دریافت می‌کند: “برای کارگاه آموزشی “ایجاد موفقیت با استفاده از لینکدین” که برای ساعت ۲ بعدازظهر جمعه برنامه ریزی شده است، ثبت‌نام کنید.”

سیستم دیگری که بر عملکرد فروش نظارت می‌کند، یک محرک مبتنی بر قواعد صادر می‌کند: “تبریک برای برنده شدن قرارداد ۱۷۰ هزار دلاری. دو مورد دیگر و شما به هدف سه ماهه خود خواهید رسید!”

دستورالعمل‌های شخصی‌سازی‌شده به‌موقع و بسیار مؤثر هستند. تأثیر زمانی بیشتر می‌شود که سیستم‌ها یکپارچه شوند تا پیام‌ها بتوانند به صورت منطقی ترتیب‌بندی و فاصله‌گذاری شوند. این از وضعیتی جلوگیری می‌کند که در آن محرک‌های太多了 تقریباً همزمان به فروشنده برخورد کند و او فقط روی فوری‌ترین محرک عمل کند یا بدتر از آن، همه آنها را نادیده بگیرد. در این مثال، تمدید قرارداد به احتمال زیاد بر سرمایه‌گذاری طولانی‌مدت در آموزش مقدم خواهد داشت.

علاوه بر این، ارتباطات به سیستم‌ها اجازه می‌دهد تا محرک‌ها را بهتر به افراد هدف قرار دهند. یک فرد ماهر می‌تواند یادآوری در مورد دستیابی به هدف و محرک‌های مربوط به تمدید و فرصت‌های توسعه را دریافت کند، در حالی که محرک آموزشی برای فرد کم‌مهارت‌تر اولویت‌بندی می‌شود.

اجرای نقش فروش جدید در نصف زمان

نیازهای شغلی فروش که دائماً در حال تغییر است، بر فرآیندهای مداوم جذب، جذب، توسعه، مربیگری، حفظ و مدیریت استعدادهای فروش تأثیر می گذارد. تجزیه و تحلیل داده های عملکرد فروش می تواند مهارت ها و صلاحیت های افراد موفق را شناسایی کند و بینشی برای شکل دادن به پروفایل های استخدام – به صورت real time – ارائه دهد. پروفایل های جدید می توانند به طور خودکار به سیستم های ردیابی متقاضی وارد شوند تا LinkedIn Recruiter بتواند مطابقت با نامزدها را پیدا کند. پس از استخدام، سیستم مدیریت یادگیری برای ورود فروشندگان جدید آماده است. چرخه زمانی از تعریف نقش تا داشتن افرادی که در نقش های جدید کار می کنند می تواند از یک سال به چند ماه کاهش یابد. این نیازمند اتصال همه سیستم ها و حمایت از تیم های فروش، منابع انسانی و عملیات فروش در حین برنامه ریزی و اجرای فرآیندها است.

کمک به کوچک سازی نیروی فروش

هنگامی که سازمان‌های فروش تصمیم سخت کوچک‌سازی را می‌گیرند، اتخاذ تصمیمات استعدادی به صورت عینی، در عین حال به حداقل رساندن اختلال در مشتریان و کسب‌وکار، بسیار مهم است. سیستم‌های استعدادی مرتبط، سرعت و انصاف را به روندی که همیشه دردناک است، می‌آورند. ارتباطات بین سیستم‌های عملکرد فروش، CRM و منابع انسانی، بر اساس عملکرد، پتانسیل و روابط کلیدی با مشتری، زمان شناسایی افرادی که می‌مانند و افرادی که ترک می‌کنند را تسریع می‌کند. همچنین ارتباطات به ایجاد برنامه‌های انتقال برای فروشندگان (آن‌هایی که می‌مانند و ترک می‌کنند) و برای مشتریان مختل شده نیز کمک می‌کند.

ابزارهای زیادی برای کمک به سازمان‌های فروش در مسیر رسیدن به رویکردی دیجیتالی‌تر و مرتبط‌تر برای مدیریت استعداد وجود دارد. به عنوان مثال، اوراکل از پلتفرم یکپارچه خود، Oracle Fusion Cloud Human Capital Management، برای گردآوری تمام داده های استعداد در یک منبع واحد استفاده می کند. نتیجه، یک تجربه مرتبط‌تر برای کارمندان اوراکل (از جمله اعضای تیم فروش) است – از جذب و جذب تا مدیریت عملکرد، توسعه شغلی و یادگیری. SAP نیز یک راه‌حل یکپارچه ارائه می‌دهد. با این حال، اکثر شرکت ها از آنچه را که بهترین راه‌حل‌های موجود از چندین فروشنده می‌دانند، استفاده می‌کنند که توسط افراد فروش، عملیات فروش، فناوری اطلاعات و منابع انسانی مدیریت می‌شود. اتصال این سیستم‌های جداگانه می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، اما انجام این کار می‌تواند تأثیر قابل اندازه‌گیری داشته باشد.

قابلیت‌ها و تأثیر یک مرکز استعداد دیجیتال با گذشت زمان افزایش می‌یابد. موفقیت‌های اولیه اغلب بر کاهش زمان و هزینه مراحل کلیدی مدیریت استعداد و بهبود کیفیت تصمیمات استعدادی از طریق دید بهتر نسبت به افراد و عملکرد آنها متمرکز است. در نهایت، ارتباط نزدیک‌تر سیستم‌ها باعث می‌شود مدیریت استعداد فروش، حساس‌تر به بازار، چابک‌تر و همسو با استراتژی کسب‌وکار شود.